Voor een uitleg/voorbeelden van hetgeen in dit verband in de Belgische jurisprudentie zoal wordt verstaan onder 'dringende redenen ten laste van de werknemer' en 'dringende redenen ten laste van de werkgever', zie bijvoorbeeld http://tinyurl.com/jg8r8sr.

--------------------------------------------------
Note added at 1 dag11 uren (2016-01-07 23:07:43 GMT)
--------------------------------------------------

Wat de vertaling van 'dringende reden' betreft, here's some food for thought:

Art. 14 van de Regulations 2008 geeft aan dat een contract mag worden verbroken door één van de partijen, zonder dat daaraan gevolgen zijn verbonden, als er sprake is van een ‘just cause’. Een vertaling hiervan in het Nederlands is ‘dringende reden’. Hendrickx vindt dat een ‘gerechtvaardigde reden’ wellicht een betere vertaling zou zijn geweest, omdat de dringende reden in het Nederlandse recht gekoppeld is aan het ontslag op staande voet.
Hierdoor valt de dringende reden onder het ruimere bereik van de gerechtvaardigde reden.
Andersom hoeft er voor een gerechtvaardigde reden niet sprake te zijn van een dringende reden. Anders gezegd: de aanduiding ‘just cause’ in de FIFA- reglementen heeft een groter bereik dan de in het Nederlandse arbeidsrecht gehanteerde dringende reden.
http://arno.uvt.nl/show.cgi?fid=103583

--------------------------------------------------
Note added at 7 days (2016-01-13 23:03:07 GMT) Post-grading
--------------------------------------------------

Wellicht tegen beter weten in en 'for future reference', wil ik toch een pleidooi houden voor 'urgent cause' als (mogelijke) vertaling voor 'dringende reden' (in deze specifieke context).

Zie in dit verband het volgende proefschrift (later ook gepubliceerd in boekvorm):

E.J. van Arkel (Engeline)
A Just Cause for Dismissal in the United States and the Netherlands
Een redelijke grond voor ontslag in Amerika en Nederland
Promotor: prof.mr. C.J. Loonstra (niet de minste, to my knowledge)
http://repub.eur.nl/pub/9080 en http://hdl.handle.net/1765/9080

Wat mij opvalt in deze lijvige en op het oog zeer degelijke wetenschappelijke publicatie - waarin het overigens wemelt van de term 'just cause' (door de auteur opgevat als 'redelijke grond (voor ontslag)' - is het volgende.

In de hoofdstukken die specifiek betrekking hebben op het ontslagrecht in Nederland, hanteert de auteur vrijwel consequent de term '(for) urgent cause' - en in een enkel geval 'urgent reason' - wanneer zij refereert aan opzegging/ontslag om (een) dringende reden (in de zin van BW 7:678).

Ik vind het moeilijk voorstelbaar dat de term 'dringende reden' in een publicatie van dit niveau verkeerd vertaald zou zijn. Het lijkt er meer op dat de auteur hier een bewuste en weloverwogen keuze heeft gemaakt.

Een paar voorbeelden, in willekeurige volgorde (zie Chapter 18.4 'Urgent cause', pp. 246 ff.):

It never has been an issue that an urgent cause constitutes a just cause for dismissal. This Section, nonetheless, examines case law in this respect under Article 7:685 DCC. The reason is to examine whether courts qualify a reason as urgent relatively easily. The reason to examine the foregoing in the context of Article 7:685 DCC, and not in the context of Article 7:677 DCC (summary dismissals), is that Article 7:685 DCC, in particular, is controversial in the debates on just cause protection.
In brief, under Article 7:678 DCC, an urgent cause, i.e. urgent reason for dismissal on the part of the employer may consist of acts, characteristics or behavior of the employee, e.g. theft, battery and/or insult based upon which a reasonable person cannot expect the employer to continue the employment agreement. Also, behavior for which the employee is not to blame, e.g. alcoholism, can constitute an urgent cause. The examples given by the legislature may alter in time.

[Dus: an urgent cause = a just cause, but not necessarily always vice versa (i.e. not every just cause is an urgent cause]

Examples of an urgent cause based upon which the employee can ask the Cantonal Court to dissolve the employment agreement can be found in Art. 7:679 DCC. This Article includes circumstances based on which one reasonably cannot expect the employee to continue the employment agreement, among which the refusal to pay salary in time, battery and/or insult towards the employee.

In unconditional requests, employers ask Cantonal Courts to dissolve the employment agreement based on urgent cause when they doubt whether the
dismissal justifies a summary dismissal under Article 7:677 DCC (1639o old).

Therefore, my proposal would be to abolish the possibility of a summary dismissal under Article 7:677 DCC. Subsequently, under case law, the employer can suspend the employee with continuation of payment of salary, after having notified the employee on the urgent reason for dismissal.

--------------------------------------------------
Note added at 9 dagen (2016-01-15 13:47:34 GMT) Post-grading
--------------------------------------------------

For future reference, wil ik toch nog de aandacht vestigen op de volgende inhoudelijke verschillen die er m.i. voor pleiten om 'termination for just cause' niet zonder meer 1-op-1 gelijk te stellen aan 'beëindiging om een dringende reden'.

Bij keuze voor '(termination for) just cause' zou ik in alle gevallen de NL term '(beëindiging om een) dringende reden' tussen haakjes toevoegen (of vice versa), zeker bij de eerste vermelding.

Usually, “just cause” is a provision in an employment contract. It differentiates the basis for a termination from that of a reduction in force or simple exertion of at-will employment rights by requiring a reason for a termination. In a pure at-will employment situation, employers do not have to provide a reason for termination unless there is a request made by statute. In an employment contract with a just cause provision, the employer articulates the basis for the cause in order to terminate the contract without notice, and/or provide different, or reduced or no severance benefits.
http://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=1c2e14f1-4066-...

Verschil 1: ‘beëindiging om een dringende reden’ is in alle gevallen een wettelijk verankerd begrip (in zowel Nederland als België), terwijl ‘just cause termination’ ook kan verwijzen naar een bepaling in een arbeidsovereenkomst (uitsluitend ten gunste van de werkgever, zie verschil 2)

Verschil 2: there is no such thing as ‘just cause termination by employee’, maar in zowel België als Nederland is dit wel een mogelijkheid waarin de wet heeft voorzien (België: ‘beëindiging om dringende reden lastens werkgever’).

Zie voor Nederland Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikel 677:

Artikel 677
• 1. Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.
• 2. De partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd, indien de wederpartij van die bevoegdheid gebruik heeft gemaakt.
http://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/Boek7/Titel10/Afdeling...

Verschil 3: terminate an employment contract for just cause = terminate the contract without notice, and/or provide different, or reduced or no severance benefits.
Ook hierin wijkt ‘just cause termination’ af van ‘beëindiging om een dringende reden’.

• Bij beëindiging om een dringende reden (niet te verwarren met het (laten) 'ontbinden' van de arbeidsovereenkomst om een dringende reden) is er altijd sprake van ‘without notice’ (onverwijld opzeggen).
• Bovendien is de partij die de andere partij (wederpartij) een dringende reden geeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, een vergoeding – niet te verwarren met een ontslagvergoeding (severance pay) – verschuldigd aan die andere partij (als deze ervoor kiest van dit recht gebruik te maken).

Zie opnieuw BW 7:677:

Artikel 677
• 1. Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.
• 2. De partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd, indien de wederpartij van die bevoegdheid gebruik heeft gemaakt.

Verder nog de volgende kanttekening voor wat betreft 'lastens / ten laste van' in deze specifieke context. Als de werknemer een dringende reden geeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan hoeft daarbij niet per se sprake te zijn van een 'fout' (verwijtbaarheid).

Zie bijvoorbeeld:

De vraag of er sprake is van een dringende reden is niet alleen van belang in geval van ontslag op staande voet, maar ook als er ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd (3.5.). Bij de behandeling geldt als uitgangspunt dat de werkgever de medewerker ontslaat of om ontbinding verzoekt.

De kernvraag is daardoor:
Zijn de gedragingen of eigenschappen van de medewerker zodanig, dat in redelijkheid niet van de werkgever verlangd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren? (art 7:678-1 BW)

Omstandigheden van het geval

Het antwoord op de vraag of er sprake is van een dringende reden hangt natuurlijk sterk af van de omstandigheden van het geval. Onderstaande dient om hier meer zicht op te krijgen. Vervolgens worden bepaalde voorbeelden uitgewerkt.

Gedragingen en eigenschappen van de medewerker

Het moet gaan om daden, gedragingen en eigenschappen van de medewerker. De medewerker zal vaak verwijtbaar hebben gehandeld, hoewel dit niet altijd vereist is. Bij de gedragingen kan het ook gaan om gedragingen terwijl de medewerker niet aan het werk is (vrije dag, vakantie, ziekte etc) of nog niet met zijn werk is begonnen.
http://www.arbeidsrechter.nl/wwz-dringende-reden-voor-ontsla...

Vanuit deze optiek is 'at the fault of' in deze context een te specifieke vertaling van 'lastens / ten laste van'. Voor het neutralere '(for) just cause precipitated by' dan wel '(for) urgent cause/reason precipitated by' zijn in het geheel geen hits te vinden.